下面是小编为大家整理的关于基层形式主义的调研报告,供大家参考。
近期，根据公司党委统一部署，在党委书记示范带动和全程指导下，本人结合工作实际，到xxx基层单位实地调研，梳理公司在高质量发展过程中，仍然困扰的形式主义突出问题，分析探究深层次原因，研究提出对策措施，有了一些思考。
一、调研问题的主要体现
（一）关于基层之忧
从调研情况看，目前基层单位反映的意见或建议有三方面。一是源于事项的审批流程繁琐。基层遇到非自身权限的问题，一般情况下均需要向主管部门请示。比如费用报销程序，在实际操作中，“一般员工报负责人，再报分管部门，再报财务主管部门，再报分管领导，再报公司主要领导”，有时因一个费用报销，基层人员需要多趟往返公司本部，签字报销流程劳力费神。同时出了费用问题、程序问题还得自己“背锅”。二是源于少数部门服务意识不强。一些部门人员抱着“守土有责”的尚方宝剑，遇事就划“属地”责任、“属事”责任，未能切实履行“首问负责制”，导致基层单位反映“到机关，事难办”。同时xxx员工们普遍反映，当前的工作生活环境，未能满足其对美好生活的向往，工作生活条件亟需改善。三是源于重复干活反复累赘。各类要求上报的信息名目繁多 当前隐藏内容免费查看、频率过高、多头重复、重留痕轻实绩等问题，让基层应接不暇、不堪重负。有的同志反映，白天忙于应付各种催报工作，晚上还要强打精神，撰写各类信息，真正能够静下心来统筹思考工作的时间少之又少。
（二）关于压力之重
这属于加强人文关怀范畴。调研发现，基层干部对压力的感知主要有两种类型。一种是价值驱动型。对于认为有意义有价值的工作，即使任务再艰巨再繁重也少有压力，但对于认为无意义无价值的工作，则随时压力山大。比如，有的干部职工坦言：“很多工作都是利党利国利民的大好事，能够参与其中倍感荣幸，感觉压力的是，有时很忙却似乎没忙对地方的一些工作”。另外一种是利益驱动型。一些干部职工对工作本身是否有意义思考较少，更加关注个人付出与实际收益是否匹配，当感知付出大于收益时便觉负担。比如，有的干部职工直言：“工资、奖金分配未考虑不同站点工作量的差异性”。有的说：“现在工作任务更加繁重，但员工中班、晚班补贴金额多年未提升，收入提升缓慢产生心理变化比较明显”。因此，减轻基层负担加强人文关怀，既要把解决价值驱动型干部职工诉求作为重点，确保“好钢用在刀刃上”；又要关注利益驱动型干部职工的思想动态，坚持严管与厚爱结合，强化正面引导和正向激励。
二、问题存在的主要因素
从调研情况看，基层之优压力之重问题出现的关键，在于过度强调留痕、加码、权责。这个问题不解决，基层干部职工反映的这些突出问题，就难以有效消除。
（一）留痕看似保结果，也存在重过程。“痕迹主义”是当前基层干部职工反映最强烈最集中最突出的问题，直接体现在各类信息上报多、内业台账纸质版电子版重复存在、车辆过于强调集中管理、节日福利固定在某一平台采购且发放时间滞后等方面。一方面，伴随监督力度增强、监督范围扩大、监督标准细化，基层花费在“留痕”上的精力不断增多，并且监督主体不同、要求不同，一些能统筹合并的事项也不得不分开进行并“留痕”。另一方面，某些工作不出问题则罢，出了问题将面临被追责问责的风险，比如监督中必须还原过程。因此，如何找到监督与被监督、过程监督与结果导向之间的最佳平衡点，是解决问题的关键。
（二）加码看似实干，也存在形式。一些工作在检查考核、指标设定、时限要求等诸多方面“层层加码”，进而滋生了基层落实中的形式主义。如，费用报销设置过多的签批程序，层层签字看似层层把关，其实多属形式。如，工资套改政策得到全面实施，本是好事，但很多干部职工对收入组成不够了解，反倒增加很多疑虑。宜兴东收费站新建，因急着入住办公，又存在干部职工吸入甲醛影响健康的风险。
（三）权责看似担当，也存在泛化。在深入构建“卓越党建+现代国企”治理体系指引下，基层承担了更多职能职责，但基层履职所需的经费、人才、技术等保障环节未能同步跟进，也存在个别职责下放了而权力却没完全下放的现象。比如收费道口加强治超工作，基层干部承担了大量职责事项，但由于人手紧缺，也使压力陡增。选人用人方式单一，本来凡进必考是破除一些用人问题的举措，但有的代班长能干不能考，代班几年，也不能解决班长身份，不同程度影响了工作积极性。
三、解决问题的几点建议
2021年，是“十四五”发展规划的开局之年，是国企改革三年行动起步之年，也是公司三年行动计划扬帆起航之年，公司要在深入检视问题的基础上，锚定规划目标，深入贯彻改革行动部署，坚决落实江苏上级决策要求。作为公司纪检监督部门，将围绕***公司高质量发展大局发挥监督保障执行、促进完善发展作用，知责于心、担责于身、履责于行，为加强基层治理能力、激活基层工作活力、提升基层工作效力，提供坚强的政治、纪律和作风保障。
（一）做到精准检查。紧紧围绕公司三年行动计划、国企改革三年行动方案和基层减负要求，制定公司年度基层单位检查考核计划或方案，紧盯简化优化各类监督检查考核工作程序，从总体上统筹合并、减少频次。督查检查多采取不打招呼、深入一线面对面访谈交流等方式了解实际情况，聚焦关键少数、关键问题，更加突出结果导向，不能把开没开会、有无记录等作为查找问题的重点并予以反馈、要求整改。同时，也要防范把发现问题数量多少作为评价督查检查成效的标准，而忽视问题本身的质量。
（二）做到精准施策。在规范津补贴或福利有关政策执行的基础上，尽量遵循“费随事转、权随责走”原则，在安排相关工作或者活动时，既要在要求上给予指导，也要在经费上给予保障。同时，建议综合考虑不同站点的工作情况和工作量差异性，动态调整不同站点干部职工具体收入，同时还要防止因站点差异导致的干部职工收入差距过大，尽可能实现多劳多得、能者多得、按绩取酬的目标，增强职工“想干事、能干事、干成事”的动力。
（三）做到精准关爱。持续扎实开展“公司党委关爱员工十件实事”工作，重点推进民生工程，加快提升员工的工作生活品质。工作生活品质的内容包含薪资公平性、安全和健康的工作环境、营造组织良好的氛围、提升工作满意度、提供职业生涯发展机会、让员工参与政策、满足社会归属需求、保障员工权利和重视员工家庭生活等。当前首要任务是共同改善员工生活福利和工作环境，提升员工满意度。其次是丰富企业文化内涵，深入推动职工文化试点工作，帮助员工树立正确的职业观，激活员工岗位二次创业活力。再次是修订、完善一套适宜、完善的薪资奖金制度办法，满足员工基本需求，激励员工努力争取。同时，提供良好的晋升渠道、公平的考核制度，合理规划员工的工作生涯，积极发挥员工潜能，以达公司可持续发展的目标。
（四）做到精准问责。针对构建以“防、控、查、抓、护”为一体的新型业务管理模式、争创江苏控股首个绿色标准化养护中心、创造含金量、含新量、含质量“三高”的江苏服务区新名片三项工程，突出“监督执纪问责”主责主业，通过逐项梳理风险点、逐项制定应急预案、逐个明晰责任主体。凡不属于问责对象或将直接责任问题纳入问责统计的予以剔除，对违规违纪问责的进行纠正查处，并以适当形式反馈通报，树立鲜明导向。结合新修订的《中国***问责条例》，选取一批情况复杂、涉及基层单位多的典型问责案件做深入剖析，强化问责工作案例指导，严格履行党内法规和国家法律法规赋予的责任追究职责。
（五）做到精准评价。基层减负的最终效果要由基层单位干部职工自己说了算。纪检监督室将会同相关部门不定期到基层单位实地走访调研，或选取一批基层干部职工代表作为基层减负工作联络员，建立完善网格监督体系，随时通过电话了解情况，动态掌握基层对减负工作的直观感受。注重将各单位报送的相关数据与了解到的基层干部职工实际感受相互印证，对刻意将基数报大、玩数字游戏，或将有关事项改头换面、显性变隐性等问题严肃查处并通报曝光，坚决防止“数字减负”“名减实不减”等问题。
