下面是小编为大家整理的干部“能者多劳”“慵者逍遥”，如何破解（全文）,供大家参考。
干部“能者多劳”“慵者逍遥”，如何破解？
能者多劳，不仅是一条职场“潜规则”，在家庭内部、甚至在很多有组织存在的地方，这似乎都是一种比较常见的现象。你能干，当然要多干一点。
“能者多劳”到底是否合理？中国人民大学公共管理学院教授刘昕指出，关于“能者多劳”，必须清晰地回答这样三个问题：一是能者凭什么要多劳？二是能者多劳的限度在哪里？三是能者多劳是否掩盖了某些不良现象？
“能者多劳”，需要回答好的三个问题
在很多组织包括各级党政部门中都存在一定程度的所谓的“能者多劳”现象，即当有些组织成员比其他同事的能力更强、效率更高、工作成果更多时，领导或同事就会明里暗里地把更多的工作委派甚至推诿给他们，从而使他们的工作量明显超出组织中的人均工作量，而当他们以某种方式表达自己的不满时，其他人就会给他们戴上一顶“能者多劳”的高帽，让他们不好意思再抱怨什么。这种“能者多劳”的说法表面是在夸一个人有能力，但很可能是在暗地里嘲讽这人比较傻。这样，“能者多劳”便有了两层含义。一层是表面上的含义，即只有能者才能多劳。因为你多劳，所以你是能者。另外一层是潜在的含义，即因为你是能者，所以必须多劳。多劳是能者的责任和义务，因此多劳也不应该多得。在现实中，往往后一层含义的味道更浓一些，因此，“能者多劳”就成了一个明夸实贬的说法，明摆着是欺负“活雷锋”。
要想理解现实中的“能者多劳”现象为何是不合理的，就必须清晰地回答这样三个问题：一是能者凭什么要多劳？二是能者多劳的限度在哪里？三是能者多劳是否掩盖了某些不良现象？
“能者多劳”是需要满足一定前提条件的。如果“能者多劳”的前提是多劳多得，那么“能者多劳”也就不至于产生反讽的含义。具体来说，如果在党政机关中，同级别干部中的能者在多劳的情况下，大概率会比那些不能者或者虽能但不干者优先得到职务晋升，或者薪酬能够保持一定的领先优势，那么，能者即使多劳一些，恐怕也不会有太多的抱怨。但我们在现实中见到的情况却恰恰相反，很多能力强且干得多的干部，往往并没有比同级别的其他干部得到更多的晋升机会和更高的薪酬。不仅如此，在追责机制不断强化且普遍化的背景下，这些多干活的人还面临“多干多错”的尴尬困局。长此以往，在党政机关中很可能会助长“劣币驱逐良币”的风气，使那些本来能干的人要么选择离开，要么也学会磨洋工甚至不干活了。
“能者多劳”超过一定的限度会对能者本人产生诸多危害。能者可以多劳，但不能变成“过劳”，因为“过劳”会对那些能干事且愿意干事的干部造成多方面的损害。首先，人的身体和心理承受能力都是有限度的，过重的工作负荷或过于繁忙的工作必然会对干部的身体和精神造成不同程度的损害。其次，工作占用太多时间必然会挤占干部的个人生活时间，使他们很难在工作和家庭之间做好恰当的平衡。最后，过于繁重的工作还会导致能者没有时间进一步提高自身的能力。因为他们整天忙于应对各种工作任务，甚至没有节假日和周末，也就很难有时间去学习新的知识和技能，而这显然对他们长期的职业发展是有害的。然而令人遗憾的是，在很多党政部门，尤其是任务繁重的基层单位，“多劳”往往最终演变为“过劳”。
“能者多劳”积极的一面，往往掩盖了组织中存在的“慵者逍遥”这一不良现象。很多单位中，多劳的能者背后往往隐藏着一批尽可能少干事甚至不干事的逍遥者或闲人。事实上，这些能者之所以不得不多劳，很大程度上是因为一部分原本属于这些闲人分内的工作职责或任务被转移给了能者。亦或因为能者不得不承担组织需要完成的大量临时性工作任务。这种掩盖了“慵者逍遥”的“能者多劳”，不仅对那些积极工作的干部极不公平，而且也在一定程度上污染了组织文化。因为这些偷懒的干部的存在，会在一定程度上对处于观望状态的干部产生消极的示范作用，使他们的工作热情逐渐消散。更可怕的是，那些少干事甚至不干事的人反而会有更多的时间去琢磨如何为自己争取更多的利益，甚至还会去给那些忙于工作的同事和领导挑刺儿、找事儿，而这些对组织显然都是极为不利的。
为何会产生“能者多劳”现象？
之所以在党政机关中会形成这种“能者多劳”困局，既有客观方面的原因，也有主观方面的原因。首先，让我们来看看客观方面的四个原因：
我国党政部门目前实行编制管理，真正意义上的岗位管理实施不到位。要想避免在同一个组织中出现忙闲不均的现象，最重要的一个管理基础就是基于合理的职责划分和工作量核算来明确界定岗位，并通过岗位说明书以书面的形式明确岗位职责和任职资格条件。目前，我国各级党政部门虽然在机构设置、人员编制和领导职数等方面受到编办的统一管辖和严格控制，但对于党政部门内部的岗位分工和岗位设置、各个岗位应当履行的岗位职责以及需要完成的工作任务缺乏明确的界定和清晰的划分。在实施较为严格的岗位管理的情况下，每个岗位承担的工作职责会比较稳定，而且不同岗位之间的工作量也应是大体相当或相对合理的。但由于我国党政部门内部虽然大致有一些岗位职责划分，但部分工作内容并非完全明确地界定给某个或某些岗位，而是随时可以根据实际情况，尤其是不同干部的个人能力状况，在干部之间加以重新分配，这就使得领导干部在分配工作任务时很难保持不同工作人员之间的工作量平衡，继而容易导致忙闲不均的情况出现。
我国党政机关现有工作人员的素质和综合能力仍然参差不齐。自从我国实施公务员制度以来，尤其是坚持贯彻“逢进必考”的进人原则之后，各级党政机关公务员的总体素质已经得到大幅度的提高和改善。然而，由于各种历史原因，一些早期进入公务员队伍的干部存在个人能力较差，知识基础较弱或知识老化，同时个人学习能力又不够的问题。即使是后来通过公务员公开招考进入党政部门的干部，也同样有少部分人的工作能力并不能满足工作需要。与此同时，随着新经济、新科技等各种新生事物不断出现，政府职能也处于转型过程中，很多党政工作都对干部提出了更高的要求，比如要求他们能够熟练运用各种办公软件、专业软件以及新媒体等等。这就导致一部分年纪较大、学历不高的干部难以适应新的工作要求，即使想干也不会干，但他们却仍然占着稀缺的编制，使党政部门很难通过引进新人来承担相应的工作任务，只能让其他能干的干部承担本来应该由这些人承担的一些工作任务。
我国党政部门的绩效管理体系不健全。虽然近些年来我国党政部门在绩效管理方面已取得了长足的进展，但也暴露出了一些问题：一是绩效计划不科学，绩效要求不完整、不统一甚至相互冲突。在实践中，由于每一个基层党政部门尤其是基层政府，往往要面对多个不同的上级部门，而不同的上级部门都会下达自己的绩效考核要求和考核方案，而这些绩效考核要求和考核方案并不是整体规划出来的，不但考核要求不同，甚至下达考核要求的时间点也不同，考核周期也不一致，其结果就是基层单位从原来的“上面千条线，下面一根针”逐渐演变成“上面千把锤，下面一颗钉”。很多基层单位不得不在一年当中不断面临各种临时性工作或紧急任务，而为了满足上级的要求，基层单位只能让少数能干活的人多干、快干，更无暇去辅导不能干的人学会怎样干。二是虽然目前对各级党政部门尤其是基层政府的组织绩效进行的考核比较到位，但是对党政干部个人绩效所做的考核总的来说不够扎实。相比过去仅仅对普通干部实施年度考核而言，现在组织部门已经通过发布关于加强对党政干部平时考核的政策性文件来加强党政干部的综合考核，但在党政部门实际考核中仍然面临很多需要解决的问题，起码在目前还没有能够真正起到客观而准确地区分干部个人实际绩效好坏的作用。此外，党政干部的绩效考核结果与个人的工资调整以及职务职级晋升之间的挂钩情况也难以令人满意。
我国党政部门的设置存在不合理之处。基层干部之间存在的忙闲不均问题实际上还不仅仅限于在同一个部门或同一个单位内部的对比，同时也非常明显地存在于不同部门的干部之间。在党政部门内部，大家都很清楚哪些单位属于不但工作重要、任务量饱满而且需要很多紧急或额外工作任务的要害部门，哪些单位实际上是并无太多的硬性工作任务、工作职责弹性比较大、工作量并不是很饱和、干部也相对清闲的部门。即使是在这些相对清闲的单位中，也同样存在有人很忙、有人很闲的现象，但从平均工作量上来看，在这些单位工作的干部所承受的工作负荷要明显低于那些在要害部门任职的干部。尽管如此，那些在传统上就比较忙的部门与那些总体来说比较清闲的部门，在行政等级以及干部的待遇等方面实际上并无太大的差异。这在事实上也同样导致干部队伍内部长期存在忙闲严重不对等的极端情况。
其次，造成“能者多劳”困局的还有领导者方面的主观原因。借鉴情境领导理论的分析方式，我们可以从工作能力和工作动力两个维度的组合将党政干部划分为四种类型：第一种是有能力且有动力者（“能者多劳”通常就是指这部分人）；
第二种是有动力但能力不足者；
第三种是既无能力也无动力者；
第四种是有能力但缺乏动力者。第一种人的忙即“能者多劳”，在很大程度上是因为后三种人要么不想干要么不会干，要么既不想干又不会干。在实践中，各级领导干部通常都承受着来自上级的各种工作压力，需要尽快完成各项工作任务，达到上级的考核要求。与此同时，他们能够使用的人手又非常有限，而且在这些下属中还有一些是属于不会干或不愿意干的人。对于这些不会干或不愿意干的下属，领导干部往往有两种心态：一是由于有些下属的能力实在是比较差，让他们去做，就很难在有限的时间内保质保量地完成上级交办的各项任务。与其交给他们干，还不如自己干，当然最好是让能力强的其他下属去认领这些任务。二是有些人实在比较难缠，与其想着改变这些人、让他们去做事儿，还不如不招惹他们，他们只要不给自己“找事儿”就不错了，更不要指望他们干正事了。在这种情况下，领导干部的唯一选择也只能是哄着甚至压着那些能干且愿意干的下属去多干一些，“能者多劳”的尴尬状况由此产生。
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①加强岗位管理，强化人岗匹配。要想打破在党政部门中存在的干部忙闲不均的不合理状态，首先应当在党政部门做好岗位设置和岗位配置工作，从对党政干部的身份管理逐渐转变为科学的岗位管理。岗位管理的基础是岗位分析和岗位设计，做好这两项工作有利于帮助每一位党政干部培养岗位意识。同时，不但能够确保他们实际承担的岗位职责及其主要工作任务能够得到较为清晰的界定，而且能够保证他们的工作量是合理的、饱满的，这样就可以避免有些岗位承担的工作任务过重、占用的工作时间过多，而另外一些岗位的工作任务较少，工作时间不饱和的现象。此外，岗位分析和岗位设计还有助于明确每个岗位的任职资格条件，为下一步在岗位上配置合适的人打下坚实的基础。
②完善党政部门绩效管理，增强党政干部工作的动力。这套绩效管理体系，一方面应该包括中央政府对各级地方政府以及各类党政部门的绩效管理，另一方面也需要包括对党政干部个人的绩效管理。在这两个层次的绩效管理中都应当包括绩效计划、绩效监控、绩效评估以及绩效反馈四个方面的重要内容。在组织绩效管理方面，应当更加注重绩效计划的前瞻性、科学性和整体性，建立统一的各级政府综合绩效管理委员会，从而改变当前普遍存在的多个上级部门以各自为战的方式对下级部门设置考核要求以及进行考核评比的现状。同时注意尽量减少给下级制造各种临时性工作或临时性要求，从而避免打乱下级机构的正常工作部署，导致能力强的干部不得不承担更多额外的工作量。在党政干部个人绩效管理方面，首先要在明确岗位职责的基础上进一步对绩效考核标准加以量化或细化，而不是像现在这样简单地采用德、能、勤、绩、廉这一笼统的考核方式。其次是要加强平时考核，但这并不是要求党政干部在做任何事情的时候都必须刻意做到处处留痕，而只是为直接上级评价下级的日常工作绩效提供证据，同时也能够起到督促和提醒党政干部积极履责的作用。最后还要加强绩效考核结果在干部管理中的运用，将干部的平时考核和年度考核结果与干部的晋升和奖惩以适当的形式挂钩，营造恪尽职守、担当作为的干事氛围，防止一些干部以“不会”或“不懂”为借口逃避工作。对于一些表现长期较差的干部，应该建立相应的退出机制，绝不能纵容这些捧着“铁饭碗”的不劳而获者。
③合理设置机构，精简机构数量。在我国现有的行政体制下，很多在中央层面单独设置的机构，在地方层面尤其是区县一级，实际上并没有单独设置的必要。机构设置过多产生的明显弊端之一就是，由于不少机构本来承担的工作就不是很多，再加上很多工作具有比较明显的季节性或者在全年不同时间段的分布很不均衡，所以尽管这些机构在一年的某个时间段中还是有一些工作可做，但在其余的很多时候基本上没有太多的硬性工作需要完成。如果把此类的一些机构加以合并，则一方面可以通过合理调配人员来确保各项工作的完成，另一方面还能确保每个人的工作量在全年中相对饱和，从而减少实际需要使用的人员数量。此外，单独设置的机构过多还使得每个机构中都有一些不怎么干活甚至根本就不干活的人，但是由于这些人分散在每一个机构之中，所以隐蔽性较强。而一旦对原本各自独立的一些机构加以适当合并，人员集中使用，则这些慵者便会更加清晰地暴露出来，从而有助于对他们实施更为有效的管理。
④切实提升各级党政领导干部的领导能力和人力资源管理水平。首先，党政领导干部要清楚每一位下级的岗位职责范围及其需要承担的主要工作任务，尽可能根据岗位职责分工来安排工作。避免过于随意地将某一个岗位上的人需要履行的工作职责或需要完成的任务，转嫁给另一个岗位上的人。其次，党政领导干部在工作过程中要有意识地全面掌握下级的实际工作表现，重点是了解每一位下级完成的主要工作任务及其达成效果。了解考核者在绩效考核过程中可能会犯的错误或出现的各种偏差，自觉规避考核陷阱，公平公正地评价每一位下级的绩效表现。最后，党政领导干部还应当牢固树立培养干部的意识，对于一些工作知识和工作能力不足的下级，不能放任自流，而是想方设法尽力做好各方面的培养和开发工作。从而使他们逐渐有能力承担更多的工作，减少其他同事承担的过多工作压力。
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