十四五人才队伍发展规划(3篇)

发布时间:2023-05-01 16:55:02

篇一：十四五人才队伍发展规划

　　“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划

　　随着全面建成小康社会的步伐不断加快，实施乡村振兴战略的要求也日益紧迫，农业和农村的发展受到了前所未有的重视。发展农业、消除农村贫困，解决农民致富问题，实现农村经济的全面发展，需要打造一支有效的农业农村人才队伍。为了有效地实现这一目标，国务院近日印发了《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》（以下简称“规划”），以促进农业农村领域人才队伍建设发展，改善农民就业和致富环境，推动农业和农村发展、增进农民收入为目标，提出了一系列建议和行动措施。

　　首先，加快人才队伍建设步伐，推动农业农村人才培养体系改革。规划提出，要大力建设农业人才培养体系，依托大专院校和科研院所，提升农业类专业人才培养质量，集中建设“农学-医学-生态”人才队伍，推进农学类专业素质教育，实施“独立设置”“学历教育”“继续教育”“复合型”系列人才培养体系。同时，探索农业农村人才网络化、社会化培养模式，强化农村实践力量和教育力量的衔接，引导更多农民投身农业农村发展，提高农村守得云开见月明的人才整体素质。

　　其次，加强就业创业支持政策，引导农村职称、职业资格以及就业创业多样性发展。在农业农村人才就业创业方面，要完善农村职称制度，发展农村职业教育和技能培训，支持农村劳动力创业就业，大力发展养猪养鱼、农艺观光等特色产业，扶持农民投身生活服务、新农村经济等新业态，提供技术、硬件、资金等多方面支持，促进农村职业资格认定，拓宽农民就业和创业渠道。另外，还要加强创业激励

　　-1-

　　机制，支持农民搭乘国家创新、创业的列车，积极引导农民创业，创造更多的就业岗位。

　　再者，改善农业农村人才环境，营造让人才乐于留在乡村的环境。要加强农业领域政策制度和专业技术体系建设，完善企业团队建设，实施“一厂多岗”农村人才培养政策，改善农村社会就业环境，给优秀农业农村人才提供足够的发展空间和适宜的就业环境，让更多的农民有足够的信心和能力为农业农村发展做出贡献。

　　最后，要强化监管力度，建立健全农业农村人才队伍建设发展管理机制。要加强基层人才培养管理，建立工作考核评价机制，促进人才投入效果和发挥效用，摸清农村人才投入需求，把握农村人才需求变化趋势，及时制定有针对性的人才政策，重点实施成果导向引领的人才培养政策，严格按照规范的考核标准，关注人才建设中的问题，督促政府和行业内部有效实施人才培养方案，定期出台流程反馈政策，推动农村人才建设的有效发展。

　　《“十四五”农业农村人才队伍建设发展规划》的出台，显示了政府、企业和公众对农业农村发展的重视，可以为我国农业农村发展提供有力的支持，推动农村振兴战略的实施，促进农业农村人才队伍建设发展，为农业农村发展提供人才保障。今后，将以更积极的态度投身实施《规划》，努力构建农村优质可持续发展的人才队伍，为实施乡村振兴战略注入更多的活力。

　　-2-

篇二：十四五人才队伍发展规划

　　公司国际化经营人才队伍建设“十四.五”规划

　　为实现建设具有较强国际竞争力的跨国公司战略目标，加快打造一支能够有效保障、积极促进公司国际化经营发展的人才队伍，结合实际，特制定“十四.五”规划。

　　一、指导思想和总体目标

　　（一）指导思想。紧紧围绕公司发展战略，适应国际化经营需要，树立国际化经营管理理念，坚持观念创新、政策创新、机制创新，发挥总部和企业两个层面的积极性，充分开发利用国内外两种人才资源，统筹加强国际化经营员工管理，大力推进国际化经营人才队伍建设。

　　（二）总体目标。根据公司国际化经营发展规划，建立健全国际化经营员工分类管理体系，通过加强引进、统筹配置、大力培养、有效激励等措施，力争通过5年左右时间，基本建立一支与国际化经营业务发展相适应的数量充足、结构合理、素质优良的国际化经营人才队伍。

　　二、国际化经营员工分类和国际化经营人才标准

　　（三）国际化经营员工分类。支撑国际化经营的人力资源主要有四类员工："国内员工"，即国际化经营单位（指从事或部分从事国际化经营业务的直属单位，以及总部机关相关部门和处室）中直接从事国际化经营业务,及主要从事相关管理、协调、服务工作的国内人员；"外派员工"，即依据中国法律建立劳动关系并派驻海外工作的人员；"国际员工"，即面向全球招聘,在全球或一定地区范围内跨国使用的人员；"当地员工"，即海外单位（指海外分子公司、项目部和代表处等）在当地依据所在国家（地区）法律建立劳动关系的人员。

　　（四）国际化经营人才标准。具有良好的基本素质；认同公司核心价值观和企业文化；具有全球视野，熟悉国际惯例；具备参与国际竞争的专业或管理能力，以及良好的外语和跨文化沟通能力；能够胜任海外单位关键岗位（指业务主管和主管工程师及以上层级的经营管理和专业技术岗位、关键操作岗位）或国际化经营单位国内关键岗位工作。

　　国内员工、外派员工、国际员工和当地员工四类国际化经营员工中同时符合上述标准的人员均为公司国际化经营人才。

　　三、广开渠道，严格把关，精心选拔，大力引进国际化经营人才

　　（五）严格引进标准和程序，精选国内员工。国际化经营单位要将引进各类所需专业高素质、成熟型人才作为补充国内员工队伍的主要来源，明确进人标准，严把素质关，严格执行组织选拔、社会招聘和毕业生引进程序，实行专业和外语测试制度。积极引进高层次、高素质国际员工来国内单位工作，推进员工队伍国际化。

　　（六）适应岗位需求，优选外派员工。国际化经营单位要围绕海外岗位素质和能力要求，扩大选人视野和选人渠道，按照个人自荐、公开竞聘、组织考核等程序，优选符合要求和具有培养潜力的人员到海外单位工作，努力做到人岗相适、人尽其才，形成有利于人才脱颖而出、充分施展才能的选人机制。

　　（七）拓宽招聘渠道，大力引进国际员工。树立全球化人力资源配置理念，加强企业形象和企业文化宣传，积极营造有利于吸引人才的良好政策环境、工作环境和人文环境。总部加快人才招聘网站国际化经营人才招聘模块建设，国际化经营单位和海外单位加强与国际知名人

　　才中介机构合作，面向全球人才市场，加大高层次、职业化国际员工引进力度。

　　（八）加强当地人才引进，探索人才灵活使用形式。海外单位要规范招聘程序，加大当地人才资源开发力度，引进满足岗位要求的当地员工，特别是具有适应关键岗位要求能力或潜力的当地人才。探索在当地采取合法、灵活的用工形式，吸纳包括高校毕业生、中国留学生、来华留学生、华侨华裔等各类人才为公司服务；加强与当地技术服务公司、会计师事务所、律师事务所、监理公司、海关通关公司、劳务中介等专业机构合作，通过技术服务、业务咨询、劳务派遣等形式，拓展引才渠道。

　　四、优化结构，统筹配置，合理使用，充分发挥国际化经营人才效能

　　（九）精干高效配置国内员工。总部对国际化经营专业公司机关部门设置、编制定员等实行审批制度。国际化经营单位要适应国际化经营管理特点和要求，明确部门和岗位职责，优化部门和岗位设置，确定岗位任职资格条件。建立人员退出机制，对专业和外语能力达不到岗位要求的人员组织培训，同时限制职位晋升，并在薪酬收入方面有所体现；在规定时间内经培训仍达不到岗位要求的人员，要退出国际化经营岗位；不符合岗位要求的借调人员，要及时退回原单位。

　　（十）合理、规范配置各类海外员工。按照遵守所在国家（地区）法律法规、有利于国际化经营业务持续有效发展和人才培养、合理控制人工成本的原则，配置使用各类海外员工。外派员工主要从事关键岗位工作，并逐步向核心岗位（指部门经理和技术专家及以上层级的经

　　营管理和专业技术岗位）集中，加快退出一般岗位。国际员工主要配置在核心岗位，近期特别要加大HSE管理等岗位国际员工的配置力度。一般岗位主要使用当地员工，同时注重选拔培养能力强、业绩突出、忠诚企业的优秀当地员工从事关键岗位、核心岗位工作。国际化经营单位和海外单位要强化人才风险意识，采取有效防范措施，保障各类人才"进出安全"。

　　（十一）完善管理模式，优化外派员工结构。总部研究制定有关意见，加强对外派员工配置比例、专业结构等的管理和指导。国际化经营单位要研究完善外派员工管理模式，加强制度化、规范化管理，加快建立国内外员工轮岗制度，促进人才交流和发展。海外单位要注重在工作中发现人才，对德才兼备、业绩突出的外派员工及时选拔提升、委以重任。

　　（十二）规范国际员工使用与管理，提高国际员工比例。总部和国际化经营单位要积极探索引进、用好、留住国际员工的有效办法，不断提高海外单位国际员工比例，并注意保留收购、并购海外单位中的管理团队和国际员工，保持管理连续性和队伍稳定性。各有关单位要加快研究建立符合国际惯例和公司实际的国际员工管理体系，明确管理权限，实现分级科学管理。

　　（十三）依法合规使用当地员工，推进用工当地化。总部指导国际化经营单位和海外单位规范当地员工使用行为。海外单位要强化依法用工观念，严格执行所在国家（地区）劳动法律法规，通过引进培养熟悉所在国家（地区）劳动法律法规的专业人才或借助专业咨询机构力

　　量，规范当地员工管理行为，防范用工风险，树立合法用工、注重社会责任的良好企业形象；要引导当地员工了解企业发展目标、积极参与企业管理，发挥当地员工优势。

　　（十四）加快国际化经营人才库和国际化经营后备人才库建设。依托SAP-HR系统，对各类国际化经营员工实行全口径、分类别、信息化管理。建立公司国际化经营人才库和国际化经营后备人才库，将符合国际化经营人才标准和具有培养潜力的人员纳入相应人才库，健全各类信息，为国际化经营人才需求分析、培养、使用和统筹配置提供依据。

　　（十五）建立鼓励培养和输送国际化经营人才的有效机制，加强统筹调剂。对向国际化经营单位输送国际化经营人才的企业，总部按"补一增一"的办法在毕业生引进指标和人工成本指标等方面给予鼓励。总部进一步完善系统内人才流动配置规定，坚持人才从国内业务向海外业务流动导向，加大对各专业国际化经营人才统筹调剂力度。各单位要积极培养和输送国际化经营人才，强化人才资源为公司共有资源的意识，发挥人才资源整体优势，提高人才使用效能。

　　五、统筹规划，创新模式，分类培养，努力造就合格国际化经营人才

　　（十六）开展人才需求分析，加强统筹规划。总部组织国际化经营单位定期开展海外关键岗位中长期人才需求分析，根据海外业务发展战略和规划，超前预测人才需求，分析人才数量和能力素质缺口，为统筹规划国际化经营员工配置和使用、加强国际化经营人才培养储备和人才梯队建设提供依据。

　　（十七）加大力度，创新方法，加速培养素质优、能力强的国内员工和外派员工。强化全球视野和国际化经营意识，加大国内员工派驻海外实践锻炼力度，全面提升国内员工、外派员工的国际化经营业务和外语水平，提高岗位胜任能力。建立培训对象选拔机制，实行重点培训项目参训人选会审制度，采取个人自主参训和组织调训相结合的方式，确保人选质量。以战略后备人才、国际化领军后备人才和骨干人才培养为重点，按需开展定向培养，并与使用紧密结合，形成人才培训与海外市场开发、项目运作联动机制。加大复合型人才培养力度，开展国际化基础知识、外语强化、海外实习三段式培训，严把培训出口标准，保证人才培养质量和成才率。对参训人员的使用和管理进行跟踪，提高使用率。

　　（十八）加强国际员工和当地员工培养，探索开展职业生涯设计。对国际员工和关键岗位当地员工重点提升国际化经营管理能力、专业能力，提高对公司核心价值观和企业文化认同度；对一般岗位当地员工，重点培训提高业务素质和工作技能。总部和国际化经营单位进一步完善优秀外籍员工来国内培训制度和模式；海外单位要充分利用国内外培训资源，切实履行对国际员工、当地员工的培训职能。学习借鉴国际先进的人力资源开发模式，组织有条件的海外单位试点开展外籍人才职业生涯设计，制定统一的岗位序列和配套薪酬体系，畅通职业发展通道；加强跨文化沟通和交流，逐步建立各类国际化经营员工在同一平台上选拔、培养、使用的管理体系。

　　（十九）强化国际化经营人才培训保障工作。加强公司海外培训中心和实践培养基地建设，充分发挥所属企业国内培训中心、合资公司的培训基地作用，积极利用国际合作伙伴的培训资源培养人才。推进国际化经营人才培训师资队伍建设，有计划选派骨干教师到国外进修或到项目实习，选聘经验丰富的国际化经营中高层管理骨干担任兼职教师，聘请国际知名院校、培训机构的专家授课，充实国际化经营人才培训师资队伍。

　　六、强化激励，完善保障，吸引人才，积极稳定国际化经营人才队伍

　　（二十）理顺国内员工分配关系，强化导向作用。总部综合考虑有关因素，统筹平衡各类员工收入关系，合理确定国际化经营单位国内员工整体薪酬水平。国际化经营单位要根据部门和岗位与国际化经营关联程度、重要程度以及工作业绩等，拉开内部分配差距，特别要向直接从事国际化经营业务的岗位以及与国际化经营业务关联紧密的岗位倾斜，形成有效激励机制。对研究提出调整优化方案并经总部审核同意的国际化经营单位，总部在工资总额和人工成本指标方面给予支持。

　　（二十一）完善外派员工薪酬福利制度。总部调整完善现行外派员工薪酬福利制度，加强统筹协调，进一步理顺分配关系，建立薪酬正常增长机制，重点提高关键岗位员工薪酬水平和竞争力。强化绩效激励，加大工作业绩与员工收入的联动力度，加强对贡献突出人才和团队的奖励，完善关键岗位外派员工的中长期激励。调整完善休假、探亲、风险补贴等福利制度，不断改善工作和生活条件，切实保障外派员工身心健康。

　　（二十二）拓展外派员工职业发展空间。总部根据生产经营规模变化等因素及时调整海外单位管理规格，建立外派员工职位随海外事业发展不断晋升的机制。提拔任用中层管理人员时，国际化经营单位要把海外工作经历作为优先条件，国际化经营专业公司要把海外工作经历作为必备条件；其他职位晋升时，有海外工作经历者也应优先考虑，以促进国际化经营人才快速成长。在职称评审、评优表彰等方面，向具有海外工作经历的骨干倾斜。

　　（二十三）解决外派员工后顾之忧。在解决户口方面，落实总部向国际化经营单位倾斜，国际化经营单位向国际化经营人才倾斜，向海外工作时间长、紧缺专业人才倾斜的政策；国际化经营单位可探索依托其他中心城市解决国际化经营人才户口问题的有效办法，总部给予协调和支持。探索鼓励自谋职业、内部政策性安置等有效措施，帮助外派员工解决配偶安置问题。总部给予适当政策，拓展国际化经营专业公司外派员工回国后工作安排的空间。

　　（二十四）实施具有较强竞争力的国际员工薪酬福利政策。海外单位要借鉴国际化公司通行做法，建立和实施符合国际惯例、具有较强竞争力的国际员工薪酬福利制度，合理确定薪酬福利结构和水平，探索养老金计划等有效的中长期激励措施，吸引和稳定高素质国际员工。总部和国际化经营单位加强指导，逐步研究建立相对统一的国际员工薪酬福利管理制度。

　　（二十五）加强和规范当地员工薪酬福利管理。海外单位要严格执行所在国家（地区）法定薪酬福利项目，兼顾人才竞争力和人工成本控制，合理确定当地员工薪酬水平。对关键岗位当地员工采取竞争性薪酬策略，按当地劳动力市场中高价位确定薪酬水平，对急缺人才可实行协议薪酬；对一般岗位当地员工按劳动力市场中等价位确定薪酬水平。总部加强对当地员工薪酬福利管理的指导，逐步统一和规范当地员工薪酬福利结构。

　　（二十六）完善外籍人才荣誉激励体系。将外籍人才纳入突出贡献专家和技术能手评选范围，开展评选"洋劳模"、表彰"优秀外籍员工"等活动，提高外籍人才对公司核心价值观和企业文化认同度，增强忠诚度和归属感，逐步建立一支稳定的高素质外籍人才队伍。

　　七、提高认识，加强领导，系统推进国际化经营人才队伍建设

　　（二十七）提高认识，加强对国际化经营人才队伍建设的组织领导。各级领导要充分认识国际化经营人才队伍建设工作的重要性和紧迫性，高度重视并切实加强对国际化经营员工管理、国际化经营人才队伍建设工作的组织领导，为培养国际化经营人才创造良好环境，努力发现人才、培养人才、用好人才、服务人才，调动和发挥各类国际化经营人才的积极性和创造性，大力推进国际化经营人才队伍建设，全面提升国际化经营管理水平。

　　（二十八）落实责任，全面推进国际化经营人才队伍建设。总部加强国际化经营人才队伍建设工作宏观管理，完善国际化经营人才开发和管理模式，研究制定国际化经营人才队伍建设和海外人力资源管理的制度及办法；国际化经营单位和海外单位要结合本单位实际，研究贯彻执行本意见的具体措施，制定实施方案，探索实践国际化经营人才队伍建设的有效方法和途径，做好人才引进、使用、管理、激励、培训等各项工作。集团公司各单位都要树立大局观念，大力培养和输送国际化经营人才，积极支持国际化经营人才队伍建设工作，群策群力落实各项政策措施，努力开创国际化经营人才队伍建设工作新局面。