下面是小编为大家整理的集团有限公司薪酬管理制度范本,供大家参考。
Q/ ****集团公司企事业单位标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2022
薪酬 管控规章
2022—1—1发布
2022—1—1实施 ****集团公司
发 布
编制 审核 审核批示
薪酬管控规章管控 1 、目的 为适应企事业单位发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进 1 步拓展干部及员工职业上升通道,建立 1 套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定. 2 、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定. 2.1 公平：是指相同岗位的不同干部及员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据干部及员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异； 2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有 1 定的竞争优势. 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管控,对相同职级的薪酬实行区域管控,充分调动干部及员工的积极性和责任和义务心. 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使干部及员工与企事业单位能够利益共享. 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律条文法规和集团公司管控规章基础上. 3、 、 管控 机构 3.1 薪酬管控委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）. 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议,并行使审定权. 本规定所指薪酬管控的最高机构为薪酬管控委员会,日常薪酬管控由人力资源部负有责任. 4 、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、干部及员工岗位价值（对企事业单位的影响、解决问题、责任和义务范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及干部及员工职业发展生涯等因素.（岗位价值分析评估略）
5 、岗位职级划分
5.1 集团所有岗位分为 6 个层级分别为：1 层级（A）：集团总经理；2 层级（B）：高管级；3 层级（C）：经理级；4 层级（D）：副理级；5 层级（E）：主管级；6 层级（F）：专员级.
具体岗位与职级对应见下表：
鸥江职级岗位对应表 序号 职级 对应岗位 1 A 集团总经理 2 B 各分管副总、总监 3 C 集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理 4 D 集团各部门副经理、分公司副总经理 5 E 集团及各子公司承担部门内某 1 模块的经理助理、主管、专员 6 F 集团及各子公司承担某 1 具体工作事项的执行者 5.2
A、B、C 岗位层级分别为 8 个级差（A1、A2、……A8）,D、E 岗位层级分为 6 个级差.具体薪级见：附件《鸥江职级薪级表》. 6 、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金 6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定.正常出勤即可享受,无出勤不享受. 6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管控职能的岗位或基层岗位专业技能突出的干部及员工予以的津贴. 6.3 绩效奖金：绩效奖金是指干部及员工完成岗位责任和义务及工作,公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分.绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管控规定》. 6.4 加班工资：加班工资是指干部及员工在双休日、国假、及 8 小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分.公司 D 职级（包含 D 级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行不定时工作制,工作时间以完成固定的工作职责与任务为主,所以不享受加班工资. 6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管控岗位人员基于他的特长或特殊贡献而合同或者协议确定的薪酬部分. 6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等. 6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因干部及员工违背公司相关规章规章而被处的罚款.
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成,按公司业务提成管控规定执行. 6.8 奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等干部及员工的 1 种奖励,包括专项奖、突出贡献奖等. 7 、试用期薪酬 7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的 80%. 7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间干部及员工自己离职的,不享受受试用期间的绩效奖金. 7.3 试用期合格并转正的干部及员工,正常享受试用期间的绩效奖金. 8 、见习期薪酬 见习干部及员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定. 9 、薪酬调整 薪酬调整分为整体调整和个别调整. 9.1 整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由董事会根据经营状况决定. 9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整. 薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对干部及员工岗位工资进行的调整. 薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对干部及员工薪酬进行的调整. 9.3 各岗位干部及员工薪酬调整由薪酬管控委员会审核批示,审核批示通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行. 10、 、 薪酬的支付 10.1 薪酬支付时间计算 A、执行月薪制的干部及员工,日工资标准统 1 按国家规定的当年月平均上班天数计算. B、薪酬支付时间：当月工资为下月 15 日.遇到双休日及假期,提前至休息日的前 1 个工作日发放
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、干部及员工工资个人所得税； B、应由干部及员工个人缴纳的社会保险协议费用； C、与公司订有合同或者协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律条文、法规规定的以及公司规章规章规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）； E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项. 10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员,当月工资的计算公式如下：
工资计算期间未全勤的在职人干部及员工资计算如下：
应发工资 =
（基本工资+岗位津贴）— （基本工资+岗位津贴）×缺勤天数/20.83 10.4
各类假别薪酬支付标准 A、产假：按国家相关规定执行. B、婚假：按正常出勤结算工资. C、护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴. D、丧假：按正常出勤结算工资 E、公假：按正常出勤结算工资.
F、事假：干部及员工事假期间不发放工资. H、其他假别：按照国家相关规定或公司相关规章执行. 11 、 社会保障及住房公积金
11.1 上海户籍干部及员工依照劳动合同或者协议约定的工资为基数缴纳养老保险协议金、失业保险协议金、医疗保险协议金、住房公积金. 11.2 非上海户籍干部及员工由本人提出申请,经公司审核批示后也可按上海户籍干部及员工同等标准缴纳. 11.3 其他非上海户籍干部及员工 1 律缴纳上海综合保险协议. 12 、薪酬保密 人力资源部、集团财务及财务所有经手工资信息的干部及员工及管控人员必须保守薪酬秘密.非因工作需要,不允许将干部及员工的薪酬信息透漏给任何第 3 方或公司以外的任何人员.薪酬信息的传递必须通过正式渠道. 有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须83 . 20实际工作日数月工资标准 实发工资
加锁管控.工作人员在离开办公区域时,不允许将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方.有关薪酬方面的电子文档必须加密存储,密码不允许转交给他人.干部及员工需查核本人工资情况时,必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查.违背薪酬保密相关规定的 1 律视为严重违背公司劳动纪律的情形予以开除. 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准,并随国家政策性调整而相应调整. 13 、附件 《**职级薪级表》 公司薪酬管控规章 第 1 章 总 则 第 1 条 目的和依据
1、1
目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨,能够达到激发干部及员工活力的目标；
⑵把干部及员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,共同分享企事业单位发展所带来的收益；
⑶促进干部及员工价值观念的凝合,形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现.
1、2 依据 依据国家有关法律条文、法规和公司的有关规定,制定本规章. 第 2 条 适用范围
本管控规章适用于公司全体人员,其他成员可参考执行. 第 3 条 薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩. 第 4 条 薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之 1,应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则.
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查,对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有 1定幅度调整,使公司薪酬水平有 1 定的市场竞争性.
2、激励性原则：打破工资刚性,增强工资弹性,通过绩效考核,使干部及员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合,激发干部及员工积极性.
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制,在统 1 的规则下,通过对干部及员工的绩效考评决定干部及员工的最终收入.
4、经济性原则：人力成本的增长与企事业单位总利润的增长幅度相对应,用适当工资成本的增加引发干部及员工创造更多的经济价值,实现可持续发展. 第 5 条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点,公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统,构成公司的薪酬体系,包括年薪制,结构工资制,工资特区及临时性干部及员工工资制.
第 2 章 工资总额 第 6 条 人力资源部通过建立工效挂钩机制,对薪酬总额进行控制. 第 7 条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额,以及下 1 年度的经营计划,对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定.通过对下 1 年度各职等和薪档人数的预计,做出下 1年度的薪酬预算,包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额. 第 8 条 薪酬预算经公司董事会批准后执行. 第 9 条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制,人力资源部应于每月初,将上月实际薪酬发放情况汇总上报.
第 3 章 年薪制 第 10 条 适用范围
本规章适用于以下人员：1、公司高级管控人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用,由董事会决定. 第 101 条 工资模式 年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的 1/12）或根据合同或者协议约定兑现；
2、绩效年薪,年终根据业绩完成情况经考核后兑现. 第 102 条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件 1：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第 4 章 结构工资制 第 103 条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式干部及员工工资制外的干部及员工. 第 104 条 工资模式 工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它 1、基础工资＝基本工资＋岗位工资 （1）基本工资参照昆明市职工平均生活水平,生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准 830 元,我司拟定为 850 元,(《云南省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》云人社发〔2022〕161 号）. （2）岗位工资
1、岗位工资综合考虑干部及员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任和义务大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否,在本企事业单位从业时间长短等因素而确定.
2、根据岗位评价的结果参照干部及员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级,将公司所有岗位划分为高层管控核心层 A、中层骨干 B 和基层 C3 个层
次及管控类、行政类、财务类、销售类、技术类等 5 大类,同时,将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级.见下表 2：
表 2：岗位分类及标准 职类 管控类 行政类 财务类 销售类 技术拓展类 职层 职等 高层管控核心层 A G10 总经理、行政总监、技术总监、市场总监、各部门经理、各项目部经理、各分公司经理
G9
G8
工程造价师、景观设计师、土建工程师、水电工程师、拓展主管、前期专员等 中层骨干 B G7
成本会计 主办会计 出纳会计 记账会计 销售案场经理、招商专员、1 般销售人员 G6
人事行政主管、档案管控员、行政文员、销售管控员、 市场策划员、驾驶员、 电脑维护人员等 G5
G4
基层C G3
G2
G1
3、岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行,对从事专业性较强岗位的人员,公司可视情况而定. ⑷根据“变岗变薪”原则,干部及员工晋级则增薪,降级则减薪.薪酬变更从岗位变动的后 1 个月起调整.
表 3：各等各级岗位技能工资额度 各等各级岗位技能工资 岗位等级 基层 C 中层骨干 B 高层管控核心层 A G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 G8 G9 G10 等级（等比）
1 1.2 1.22 1.25 1.28 1.31 1.34 1.38 1.42 1.45 岗位技能等级工资 R1 500 620 760 960 1200 1560 2080 2900 4120 5950 R2 520 680 850 1080 1350 1760 2320 3200 4480 6400 R3 540 740 940 1200 1500 1960 2560 3500 4840 6850 R4 570 800 1030 1320 1650 2160 2800 3800 5200 7300 R 6 8 1 1 1 2 3 4 5 77
5 00 60 120 440 800 360 040 100 560 50 R6 630 920 1210 1560 1950 2560 3280 4400 5920 8200 R7 660 980 1300 1680 2100 2760 3520 4700 6280 8650 R8 700 1040 1390 1800 2250 2960 3760 5000 664...
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